評価制度
当社の評価制度は、以下3つのことを大切に考え、
現在も改良しながら日々運用しています。
01
ユーザーに喜びをもたらし
社会に影響のある働きが
できる制度とする
02
評価の正確性よりも
話し合いによるお互いの納得を
重視する制度とする
03
数字の達成とともに
自ら決めた役割の達成を
重視する制度とする
ルクレ役割評価制度概要
当社の人事評価制度は、評価の正確性よりも、面談を通じての納得の共有を最重視し、明日からもこの会社でがんばって働こう、と思ってもらえることを目標にしています。基本的には社員が自ら設定する役割を基準に評価を行っていく仕組みです。
用語解説
YHP（役割発表会）
当社の人事評価制度は、評価の正確性よりも、面談を通じての納得の共有を最重視し、明日からもこの会社でがんばって働こう、と思ってもらえることを目標にしています。基本的には社員が自ら設定する役割を基準に評価を行っていく仕組みです。
役割相談会
4月と10月の半期毎に前半期に自ら設定した役割について、人事同席のもと上司と相談をしながら評価や次の目標などを決めていく個人面談のことです。
役割
評価の対象となる役割は以下の7種類が定義されています。
役割毎に標準給与額や年収のレンジ、その役割を担うために必要な行動が設定されています。
| 組成 | 組織とビジネスを管理し、 成果をあげる役割を担う者 |
| チブ | チーム(と収益)を管理し、プロジェクト を遂行させる役割を担う者 |
| 技ブ | 技術を管理し、プロジェクトを遂行 させる役割を担う者 |
| プ業 | プロジェクトを管理し、業務を遂行 させる役割を担う者 |
| 技能 | 技能を有し、業務を遂行する 役割を担う者 |
| 自業 | 自らを管理し、自ら業務を遂行する 役割を担う者 |
| 与業 | 与えられた業務を遂行する 役割を担う者 |
果たすべき行動
自ら設定した役割を担うために必要な行動の定義です。各役割毎に数種類あります。この行動をどのように業務の中で果たしているのかを自ら説得力をもって証明することが評価の重要なポイントとなっています。果たすべき行動の定義は後述。
給与体系について
給与は基本的に
・役割行動給（果たすべき行動に対する評価）
・基本成果給（プロジェクトの収益に対する評価）
の2つ金額の合計が給与のベースになります（これに各種手当などが付きます）。
役割行動給は、役割に応じて決まっている標準金額を、YHPの評価と役割相談会での上司の評価を加味し、下記4段階の評価で調整して決定します。(担)の標準評価を得た場合にその役割の標準金額になるような設定になっています。
またその役割を十分に果たせていると評価された社員、(果)評価の社員は次の役割を選択することも、現在の役割を極めて評価を上げていくこともできます。ただし、(足)評価された場合には役割を下げるよう指導されることもあります。役割が実際に下がった場合には、給与も連動する形となります。
| (果) |
十分に行動を果たしている者
十分にその役割に応じた行動を果たせていると認められた者
|
| (担) |
役割を担っている者
数回以上の役割相談会に渡り継続的にその役割を担っていると認められている者
|
| (待) |
期待されている者
その役割を担う責任を持ち、果たすべき行動を日々向上させながら行っている者
|
| (足) |
足りない者
上記以外の者
|
基本成果給は、担当するプロジェクトが想定している収支目標(利益の有無は関係なし)に達している場合に、役割に応じて決まっている標準金額になります。プロジェクトの収益が前回の評価時よりも向上している時や、低迷してしまった場合にのみ評価を行います。給与金額に占める割合としては役割行動給が8割で基本成果給が2割ぐらいですが、役割が上がるに従って基本成果給の占める割合が大きくなるようになっています。
時限調整額は、評価猶予期間中の給与補填や、一時的なマイナス評価によりこれまでの給与と現在の評価に乖離が生じる場合に一時的な補填として支給する金額です。基本的には、次の役割相談会で評価が元に戻ることを願ってプラス設定します。
賞与について
賞与支給月は4月と10月の年2回です。昨年の実績では標準給与の2.5ヶ月分（1回の賞与で1.25ヶ月分）、評価猶予期間中や与業の社員については1.5ヶ月分（1回の賞与で0.75ヶ月分）で支給しています。
中途入社の社員については月割計算となります。また、会社の業績により賞与は上下することがあります。
更に、個人の著しい活躍があれば「特別賞与」を、賞与に加えて支給する場合があります。
継続的な能力向上に伴う評価アップについては給与の評価として給与金額に反映し、一時的なプロジェクトの成果は、特別賞与として賞与時にプラスする方針です。
新卒社員、中途入社社員の
評価について
高等専門学校卒新入社員は約4年間、大学・大学院卒新入社員は約2年間、評価猶予期間として年1回（4月）の定期昇給となります。
ただし、本人の希望と能力によっては評価猶予期間を早期終了し、役割評価制度への移行を行います（自業以上の役割を担えると上司が認めた場合）。
中途入社社員は、入社時にこれまでの経験から、役割と評価を仮決定し、次の役割相談会まで仮評価の金額で給与、賞与を支給します。
新卒事務職採用社員の
評価について
事務職採用の新卒社員は1年間の評価猶予期間後、与業として業務の熟練度に応じて役割相談会で評価を見直します。
ただし、本人の希望と能力によっては役割評価制度への移行も検討可能です。
担う役割に応じて課される
「果たすべき行動」について
一人一人の部下に立場と役割を与え、育成し、組織の活性化と成果を遂げている
組織を自らの責任で適正に運営し、利益を出すと公表している
自らのビジネスの方向性を公表し、常に組織の先頭に立っている
新しいビジネスの可能性を常に模索し、取れるリスクの範囲で常に挑戦している
メンバーをプ業に育成し、他のプ業との協調を推進する行動を認められる
チームの収益を管理し、自ら常に改善する能力を公表している
メンバーを適切に配置、指導し、その成果を定期的に公表している
広く情報を収集し、部門の立ち上げやチームの改善を公表している
自らの適切な判断で行動し、上司に説明、了解を得る行動を認められる
自ら業務の工夫や改善を行う行動を認められる
技術メンバーの品質や機能をチェックし、向上させる能力が認められる
技術とPJのバランスを判断し、成果につなげる能力が認められる
PJに必要な技術や手法を適切に選択し、成果につなげる能力を公表している
広く情報を収集し、社内技術を必要十分なレベルに保う行動を公表している
自らの適切な判断で行動し、上司に説明、了解を得る行動を認められる
情報収集、技術習得を自ら行い、技術の向上を常に行っていると認められる
自ら業務の工夫や改善を行う行動を認められる
PJのメンバーを指導し、メンバーに成果を出させる能力が認められる
PJの予算、進行、品質を管理し、自ら結果を出す能力を証明している
PJの事例や成果を定期的に公表し、社内のリテラシーを向上させていると認められる
広く情報を収集し、PJや業務を改善、成果につなげる能力を公表している
自らの適切な判断で行動し、上司に説明、了解を得る行動を認められる
自ら得た業務のノウハウを伝え、同僚と協調する行動を認められる
自ら業務の工夫や改善を行う行動を認められる
情報収集、技術習得を自ら行い、技術の向上を常に行っていると認められる
技術とPJとのバランスをメンバーと協調し、結果につなげる能力があると認められる
技能の品質とスピードを自ら検討し、PJを技能で支える能力を公表している
技能について定期的に公表し、社内リテラシーを向上させていると認められる
業務の区切りでは必ず上司にまとめを報告をし、アドバイスや了承を得る
自らの適切な判断で行動し、上司に説明、了解を得る行動を認められる
自ら得た業務のノウハウを伝え、同僚と協調する行動を認められる
自ら業務の工夫や改善を行う行動が認められる
自ら適切な判断で自ら行動を起こし、上司に説明、了解を得る行動を認められる
与業以下の役割の人、手本となる行動を取っていると認められる
自ら得た業務のノウハウや、同僚と協調する行動を公表している
自ら業務の工夫や改善を行う行動を公表している
業務の区切りでは必ず上司にまとめを報告をし、アドバイスや了承を得る
自らの業務を公表し、社内での信用を得ていると認められる
業務の目的を重視し、自ら効率と品質の向上を行っていると認められる
上司の指示の下で自ら適切に業務を行い、成果を認められる
業務の区切りでは必ず上司にまとめを報告をし、アドバイスや了承を得る
判断に迷った時や業務上の気付いた改善点など、こまめに上司に相談している
※用語
給与テーブルについて
ルクレの給与テーブルは、年次や在籍年数ではなく、社員自身が設定した役割を基準に評価と給与が決まります。面談を通じて納得をすり合わせ、成長と貢献がどう報酬に反映されるのかを共有することを重視しています。
